Wie schlimm sind die Herausforderungen für die Belegschaft in der Elektronikfertigung?

Ein alternder Arbeitsmarkt. Eine Generation mit einer neuen Mentalität und anderen Erwartungen. Steigende Nachfrage und eine Branche, die esoterisches Wissen, praktische Erfahrung sowie harte und weiche Fähigkeiten erfordert – es ist eine Konstellation von Umständen, die zu einem signifikanten Talentdefizit geführt haben.

Eine Studie, die im Auftrag der Semiconductor Industry Association (SIA) von Oxford Economics durchgeführt wurde, zeigte, dass die US-Halbleiterindustrie bis 2030 einem Mangel von etwa 67.000 Arbeitskräften gegenübersteht.

Es wird prognostiziert, dass die Zahl bis zum Ende des Jahrzehnts auf 460.000 (von etwa 345.000) anwachsen wird, doch bei der aktuellen Absolventenrate wird die USA einfach nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte produzieren können, um den Bedarf an Arbeitskräften zu decken.

Um die Talentlücke zu schließen, können Elektronikhersteller qualifizierte Arbeitskräfte, die zu anderen Sektoren gewechselt sind, wieder einstellen. Doch die Anziehung von Top-Talenten (oder ganz ehrlich, jeglichen Talenten) ist nicht ohne Herausforderungen, was stabile Beschäftigung und wettbewerbsfähige Vergütung und Leistungen erfordert, ganz zu schweigen von einer unternehmenskultur, die Millennials anspricht, und Möglichkeiten zur Fernarbeit, etwas, das der Fertigungsbereich grundsätzlich nicht bietet. Leider machen Marktschwankungen, die extreme Verschiebungen in der Arbeitskräftenachfrage verursachen, das Angebot einer stabilen, fortlaufenden Beschäftigung schwierig, und Unternehmen stehen oft vor der schwierigen Wahl zwischen Überfluss oder Mangel, entweder nicht genügend Arbeitskräfte zu haben, um die Produktionsanforderungen zu erfüllen oder die zusätzlichen Kosten zu tragen, Menschen auf der Seitenlinie zu haben.

Qualifizierte Boomer, die aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, verschärfen das Problem – Im Jahr 2022 waren fast ein Drittel der Arbeitskräfte in der Fertigungsindustrie über 55 Jahre alt – und entziehen der qualifizierten Talentpipeline weiterhin kritisches Wissen und Erfahrung.

Obwohl die Elektronikbranche nicht die einzige Branche ist, die mit Arbeitskräfteproblemen zu kämpfen hat, ist sie besonders hart getroffen. Die Herausforderungen sind erheblich genug, um einen signifikanten Einfluss auf Amerikas Reshoring-Revolution zu haben und Bidens Bestreben, die Chipfertigung nach Hause zu bringen, ins Stocken zu bringen.

Angetrieben durch die Verabschiedung des CHIPS and Science Act von 2022, haben Unternehmen wie Intel, Micron, TSCM und andere Pläne angekündigt, die CHIP-Fertigung zurückzuverlagern und ziehen damit, laut Joe Biden, „Investitionen von 640 Milliarden Dollar privater Unternehmen an, die Fabriken bauen und Arbeitsplätze in Amerika wieder schaffen.“

Aber um es in Amerika zu schaffen, brauchen wir qualifizierte Menschen, die in Amerika arbeiten können und wollen.

Houston, wir haben ein Problem: Der SIA-Bericht

Der viel diskutierte SIA-Bericht hat geschätzt, dass der Gesamtumsatz der Branche bis 2030 auf 1 Billion Dollar anwachsen wird, von etwa 345.000 Arbeitsplätzen heute auf etwa 460.000 Arbeitsplätze am Ende des Jahrzehnts, was einem Wachstum von 33% und etwa 115.000 zusätzlichen Arbeitsplätzen entspricht.

Aber es wird einfach nicht genügend Ingenieure, Informatiker und Techniker geben, warnt die Gruppe. Etwa 58% (ungefähr 67.000 Arbeitsplätze) der prognostizierten Positionen könnten unbesetzt bleiben.

Von den unbesetzten Arbeitsplätzen wird prognostiziert, dass 39% Techniker sein werden, die meisten davon mit Zertifikaten oder zweijährigen Abschlüssen; 35% werden Ingenieure mit vierjährigen Abschlüssen oder Informatiker sein; und 26% werden Ingenieure auf Master- oder PhD-Niveau sein.

Quelle: SIA

Der Bericht der SIA mit dem Titel „Chipping Away: Assessing and Addressing the Labor Market Gap Facing the U.S. Semiconductor Industry“ bietet auch politische Empfehlungen, um die Arbeitskräftelücke zu schließen und bestehende Initiativen zur Entwicklung der Belegschaft zu ergänzen, die derzeit von US-Halbleiterunternehmen durchgeführt werden.

„Neben historischen Investitionen zur Belebung der inländischen Halbleiterproduktion und Innovation hat das CHIPS and Science Act die Notwendigkeit erkannt, die Halbleiterbelegschaft in Amerika zu stärken“, sagte John Neuffer, Präsident und CEO der SIA. „Wir freuen uns darauf, mit Regierungsvertretern zusammenzuarbeiten, um Politiken voranzutreiben, die auf den langjährigen Bemühungen unserer Branche um die Entwicklung der Belegschaft aufbauen, den Pool an STEM-Absolventen in Amerika erweitern und mehr der besten Ingenieurstudenten aus aller Welt anziehen und halten.“

Die Tiefe des Problems

Arbeitsprobleme beschränken sich nicht nur auf die CHIP-Herstellung oder die USA.

Arbeitskräftelücken in Versand und Logistik erschweren es Unternehmen, Service Level Agreements (SLAs) zu erfüllen und fertige Waren rechtzeitig und vollständig an ihre Kunden zu liefern.

Andere Hochwachstumsbranchen, die eine Arbeitsmarktlücke aufweisen, erhöhen weiterhin die Wettbewerbsfähigkeit des Marktes, einschließlich Medizintechnik, saubere Energie, Luft- und Raumfahrt, Cybersicherheit, Automobilindustrie, das IoT und Kommunikation der nächsten Generation.

„Die Zahlen sind beeindruckend.“

Laut demselben SIA-Bericht werden bis Ende 2030 für die Wirtschaft insgesamt schätzungsweise 3,85 Millionen zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen, die Fachkenntnisse in technischen Bereichen erfordern, in den USA. Davon könnten 1,4 Millionen Arbeitsplätze unbesetzt bleiben, es sei denn, wir können den Pool für solche Arbeitskräfte in Bereichen wie Fachtechniker, Ingenieurwesen und Informatik erweitern.

Kearney: Geografische Vielfalt ist der Schlüssel zur Widerstandsfähigkeit der Lieferkette

In einem Artikel, den Kearney für die Consumer Technology Association entwickelt hat, Building a Resilient U.S. Consumer Technology Supply Chain, stellt und beantwortet Kearney die Frage: Ist es realistisch anzunehmen, dass dies [die Verlagerung der meisten Verbrauchertechnologieproduktion in die Vereinigten Staaten] erfolgreich umgesetzt werden kann?

„Laut unserer Forschung lautet die Antwort ‚nein‘. Die Vereinigten Staaten verfügen nicht nur über viele der kritischen Rohstoffe und die damit verbundene Verarbeitungskapazität nicht, sondern die Rückverlagerung der Herstellung aller Technologieprodukte, die derzeit in Festlandchina und Taiwan für den US-Markt stattfindet, würde eine direkte Investition von weit über 500 Milliarden Dollar erfordern. Zusätzlich wäre eine mehr als 10-fache Erhöhung der Arbeitskräfte sowohl in der Fertigung als auch im indirekten Lieferantenökosystem notwendig, um die erwartete Produktionsleistung zu erfüllen.“

Alle Geografien in Kearneys Studie stehen vor Arbeitsmarktproblemen ähnlich denen in den USA, einschließlich eines Mangels an qualifizierten Arbeitskräften, einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt, der Talente in andere Branchen lockt, und einer alternden Belegschaft. Lohnunterschiede und Arbeitskräftewanderung werden ebenfalls als weitere Probleme aufgeführt.

In Kearneys Studie einbezogene Geografien: Vereinigte Staaten, Festlandchina, Taiwan, Kanada, Frankreich, Deutschland, Vereinigtes Königreich, Japan, Republik Korea (Südkorea), Indien, Mexiko und Vietnam.

Kearney empfiehlt einen „Teamansatz“, bei dem die Herstellungsbemühungen zwischen den USA, Südkorea, Japan, Deutschland und Frankreich ausgeweitet werden, um die Stärken und bestehenden Fähigkeiten jeder Geografie zu nutzen und deren Potenzial zur Steigerung der Produktionskapazität mit Investitionen bis 2033 zu berücksichtigen.

Deloitte: Anhaltende Talentherausforderungen navigieren

Deloittes Ausblick auf die Fertigungsindustrie 2024 zitiert eine kürzlich durchgeführte Umfrage der National Association of Manufacturers (NAM), bei der die Ergebnisse zeigten, dass fast drei Viertel der befragten Fertigungsleiter das Anziehen und Halten einer qualitativ hochwertigen Belegschaft als ihre primäre Geschäftsherausforderung ansehen.

Wie können Unternehmen diese drängende Geschäftsherausforderung navigieren?

Flexibilität erhöhen

46,8 % der in der NAM-Studie Befragten gaben an, dass ihr Unternehmen Produktionsarbeitern flexible Arbeitszeiten bietet. Andere Formen der Flexibilität, die Produktionsarbeitern angeboten werden, umfassen Fernarbeit, komprimierte Arbeitswochen und die Möglichkeit, Schichten zu tauschen oder aufzuteilen.

Verbesserte Einkommen

Deloittes Analyse zeigte einen Anstieg der durchschnittlichen Stundenlöhne der Mitarbeiter um 4 % zwischen Q1 FY2022 und Q1 FY2023. Bemerkenswert war auch eine 19%ige Reduktion der durchschnittlichen Anzahl freiwilliger Austritte im gleichen Zeitraum.

Weitere Strategien zur Verbesserung der Belegschaft, wie von Deloitte empfohlen, umfassen:

• Einsatz digitaler Werkzeuge zur Verbesserung der Talentakquise
• Nutzung des Wissens von Rentnern
• Aufbau und Weiterbildung des Talentpools

Es lässt sich nicht leugnen, dass die Gewässer rau sind und die Einsätze hoch für die Elektronikfertigungsindustrie. Jedoch können Unternehmen durch die Nutzung von Automatisierung, Erhöhung der Flexibilität, wettbewerbsfähigere Vergütung und Einrichtung von Ausbildungsprogrammen, die ihren qualifizierten Talentpool füllen, ihre Zukunft sichern und mit dem Wandel Schritt halten.

Erfahren Sie, wie es Unternehmen in Partnerschaft mit dem US DOL leichter gemacht wurde, ein registriertes Ausbildungsprogramm zu adoptieren und den Kompetenzverlust ohne den ganzen bürokratischen Aufwand zu stoppen.