スキルを持ったサプライチェーンの専門家を見つける取り組みをリードする

サプライチェーンチームを率いるには、単に管理スキル以上のものが求められます。それは真のリーダーシップです。サプライチェーンの専門家は、チームを組み立て、奮い立たせ、モチベートする能力、明確な目標を設定する能力、短期および長期の課題を乗り越える能力が必要です。

強力なリーダーは素晴らしいサプライチェーン組織を築くことができます。こうすればいいのです。

関連性のある戦略を作成する

私たち専門家は、全体的な企業戦略の一環としてサプライチェーン戦略を作成し、グローバルサプライチェーンリスクの緩和戦略を構築し、商品ベースの交渉戦略を作成します。しかし、少数のリーダーだけが、次の2〜3年、あるいはそれ以上の期間にわたる人材関連の部門目標と目的に対処する特定の労働力計画戦略を作成します。そして、それは長期的な影響を及ぼします。

この戦略は、スタッフィングのニーズ以上のものを見るべきです。戦略を達成するための知識、スキル、能力を反映すべきです。これらのオープンエンドの質問から始めましょう。今日および近い将来に必要とされる職種は何か？それらをどのように見つけるか？もはや必要とされない職種は何か？優先事項とリソースを整合させるためには、どのような行動を取る必要があるか？特定した知識のギャップを埋めるために、プロフェッショナルな開発ニーズにどのように対処するか？そして最後に、従業員を奨励し、維持し、保持するために必要な認識と報酬は何か？

外は競争が激しい

今日は候補者の市場であり、少なくとも現時点では、サプライチェーン管理のポジションに対する需要が供給を上回っています。ほとんどの場合、潜在的な従業員があなたのところに来ることはありません。大規模で混雑したウェブベースの雇用サイトや口コミキャンペーンにのみ依存するのではなく、探索においてアウトリーチして創造的である必要があります。 

企業が人材を探す際には、各ポジションに対して具体的な基準を開発することから始めるべきであり、実際には満たすことがほぼ不可能なスーパーヒーローのような職務記述を作成しないよう注意する必要があります。正確で合理的な職務記述は、採用基準に変換され、有能な従業員を引き付けるだけでなく、採用後に公平かつ客観的に評価することを可能にします。あまりにも多くのポジションが、職務記述、合理的な目標、客観的な評価方法を欠いています。また、良い候補者を引き付けるために、競争力のある給与と福利厚生のパッケージを提供してください。よく言われる古い格言を信じてください。あなたが支払う価格で、しばしば得られるものがあります。

しかし、これらの優秀な従業員をどこで見つけるのでしょうか？Alcott Globalからの最近の2023年の調査によると、一般的にサプライチェーン分野での人材を見つけることは、既に持続的な問題です。特に、適切なスキルセットを持つ候補者を見つけることが、サプライチェーンの幹部にとって持続的な課題でした。

人事担当者は、個人的および専門的なネットワークを活用し、現在のスタッフに採用インセンティブを提供し、エグゼクティブリクルーターを使用し、内部からの採用と昇進を行い、ソーシャルメディアを慎重に使用する必要があります。また、退職した従業員に連絡を取ることも重要です。中には戻りたいと思っているが、退職したことを認める勇気がない人もいます。最も重要なことは、あなたのビジネスを見込みの採用者にとって魅力的にすることです。従業員を幸せに保つために作り出す条件は、新しい候補者にとってより良い目的地になるでしょう。

ブレインドレインを恐れる

スタッフを維持して離職率を最小限に抑えます。従業員を尊重し信頼し、適切に報酬を支払い、仕事の安定を提供し、彼らのスキルと能力を活用する機会を作り出します。 リテンションは、供給チェーン管理の競争の激しい分野で重要です。貴重な才能を失うことは、オペレーションを混乱させるだけでなく、チームの残りの部分の士気にも影響を与える可能性があります。

スキルのあるサプライチェーンの専門家を維持するためには、彼らの努力と成果を認め、報酬を与えることが重要です。口頭での認識、ボーナス、昇進などのシンプルなジェスチャーが、トップタレントの維持に長い道のりを行くことができます。健康的なワークライフバランスを促進します。バランスを奨励し、柔軟な勤務体制を提供することで、燃え尽き症候群を防ぎ、定着率を向上させることができます。組織内での明確なキャリアパスと昇進の機会を提供します。従業員が自社内に将来を見出すとき、彼らは留まり、成長する可能性が高くなります。 

不適切な採用

ある調査によると、不適切な採用のコストは少なくとも従業員の給与の30%に上るとされています。しかし、それだけではありません。組織がマージナルな人材でポジションを埋めることを許し始めると、パフォーマンスの低下プロセスが始まります。労働市場が厳しい場合でも、適切な候補者を見つけるまでポジションを空けておく方が、マージナルな候補者で埋めるよりも良いです。現在のスタッフを満足させ続ける理由はこれに尽きます。 

供給チェーンの専門家を引き付け、育成し、維持することは、イノベーションを推進し、グローバルな供給チェーンを成功裏に管理することを目指すリーダーにとって戦略的に不可欠です。分析、コミュニケーション、リーダーシップの専門知識と、グローバル経済に対する深い理解を持つ専門家は、現代の供給チェーンの風景の課題をナビゲートするために不可欠です。優秀な人材を雇い、適切に報酬を支払い、キャリア成長の道を提供し、彼らを幸せに保ちましょう。

技術と影響を強調する

供給チェーン管理は今日、データ分析、自動化、AI、その他のイノベーションに大きく依存しています。次世代は技術と共に成長し、最新の進歩を活用する役割に動機付けられています。技術駆動の供給チェーンソリューションでの実践経験をどのように得られるかを伝えましょう。

若い世代はまた、違いを生むキャリアを望んでいます。供給チェーンのリーダーは、製品がどのように設計され、調達され、製造され、世界中で効率的かつ倫理的に配布されるかを形作ります。供給チェーンの仕事を通じて彼らが持つことができる具体的な社会的および環境的影響を強調しましょう。

とてもシンプルなようです。